O PROCESSO DE RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS, NO SÉCULO XXI.

- Estratégias, Ciladas e Cuidados.

Por Angelo Peres, 2008.

A realidade concorrencial das organizações, a cada dia que passa, fica mais complexa. As novas demandas estão transformando as empresas em verdadeiras fábricas de geração de resultados. Sem os quais - elas - dificilmente sobreviverão na próxima década. Ou seja, as empresas estão se vendo em meio a um sem-número de cobranças que, via de regra, são por melhores preços, prazos alongados - e respeitados -, formas de pagamento diferenciados, produtos com alta capacidade de gerar valor para o cliente e para a sustentabilidade do planeta, um atendimento estonteante, e a observância às leis de defesa do consumidor.

Na verdade, no século XXI, o cliente ganha grande centralidade, na medida em que lhe é facultado o direito de decidir o que vai consumir, quando, de que maneira, onde, por que preço, entre outros.

Esse poder, portanto, o transforma, nessa perspectiva, num inédito ator social. Ou seja, o cliente se torna um cidadão com grande poder de barganha. E, leva as empresas a ter que investir vultosos recursos em RH, marketing, entre outros.

Por força dessas variáveis, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar trabalhadores. Quer dizer, no passado, se contratava um profissional, observando sua experiência, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim. Na maioria das organizações a questão da competência técnica é observada, mas a questão comportamental associada a um conjunto de atitudes específicas é que vão definir o resultado final do processo seletivo. Ou seja, só ter preparo técnico, hoje em dia, não quer dizer muito.

A verdade é que selecionar pessoas não é uma tarefa fácil, para os selecionadores no século XXI. Esta atividade exige comparar seres completamente diferentes. Para tal, o profissional de RH deve tomar alguns cuidados importantes na hora de estruturar o processo seletivo, e definir as responsabilidades de todos os envolvidos nesta importante etapa. Do contrário correrá o risco de cair no campo da subjetividade, na hora de sugerir um candidato ao solicitante da vaga.

Assim, cercar-se de cuidados, a fim de diminuir este ponto, na hora da seleção, é o que conta, e é o que distinguirá o bom do mau selecionador.

Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos (métodos), a fim de tornar este processo menos subjetivo o possível.

Estes cuidados passam por:
- Ter a descrição do cargo em aberto;
- Conhecer os pré-requisitos da vaga;
- Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
- Conhecer o perfil comportamental esperado/desejado pela área solicitante;
- Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
- Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar um estranho “no ninho”; e
- Entender que a atividade do profissional de RH é a de assessoramento. Ou seja, a decisão pela contratação de determinado candidato é do solicitante. A responsabilidade é dele, e de mais ninguém.

Assim, a maior contribuição que um profissional de RH pode dar à sua organização, é assessorar auxiliando o gestor da área que tem uma vaga em aberto, na correta escolha entre os candidatos. Ou seja, se este assessoramento não for feito de forma estruturada – ou unilateral -, isto acarretará num desgaste - e num prejuízo - incalculável à organização, bem como propiciará desperdícios inimagináveis, tais como:
- Retrabalho. Já que o contratado não tem o perfil para o cargo;
- Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
- Tempo dos Supervisores orientando um recém-contratado fora do perfil para o cargo;
- O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez necessária. Visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Seguramente, isto significará baixa produtividade; e
- Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.


O processo seletivo, por tudo que foi descrito acima, é hoje considerado pelos empresários, executivos das organizações e pelos consultores de RH, como um evento empresarial estratégico e vital.

Tanto isto é verdade que os cursos de Administração de Empresas, e as entidades voltadas à formação profissional, estão estruturando seus programas, no que diz respeito à Seleção de Pessoas, dando ênfase a questão da Seleção por Competências.

Sem aprofundar neste tema, segundo Rabaglio a seleção por competências visa criar um perfil para o cargo, com a vaga em aberto, através de um mapeamento de competências, que façam parte da estratégia de competitividade e de diferenciação da empresa, no mercado (2001, p. 7).

Assim, para finalizar, não podemos esquecer que: a tarefa de recrutar e selecionar pessoas é estratégica; esta atividade deve ser entregue à área de RH ou a uma empresas especializada; e, recrutar e selecionar pessoas, no mercado, é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.

Referências:
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção Por Competências. 4ª Ed. São Paulo: Educator, 2001.